『人材確保等助成金』で、メンター制度を導入をお考えの事業主様へ

※背景　　メンター制度が採用される背景や内容、考え方などを把握しましょう。

少子高齢化は多くの企業間で人材不足として頭を悩ませています。私がキャリアコンサルティングをする会社様の切実な相談内容となっています。売り手市場と言われる現在、学生は今がチャンスと大手企業に挑戦し、中小企業は中途採用による充足を余儀なくされています。社会人経験者もこの好機が転職のチャンスと捉えられ短期的に在籍、少し不満を感じると簡単に転職してしまう若手多い、

企業が存続し、成長し続けるためには根幹となる経営理念のもと、その企業が育てて培ってきた「これだけは自分の会社の中で大切にしているもの」を継承していくためにも、受け継ぐ社員の存在をはぐくみ、受け継ぎ育てていくしくみが必要です。

以前は、毎年採用しそれぞれ教育担当が順次受け継ぐ、あるいは社員が辞めたら追加するだけでよかったのですが、不景気を理由に不定期に採用するなどの理由で５年空き、今年は採用とか、あるいは追加採用者の定着が期待通りに進まず、既存の社員の負担ばかりが増えて政府がいう「働き方改革の推進」残業削減や労働時間の短縮などにも実施しなくてはいけません。

これからは、従業員満足度が低い企業から高い企業へ人材が移り、社員の定着率が低い企業にとってはますます厳しい状況が続く見通しです。

企業の人事部門には、採用戦力と定着戦略を重視する必要があります。

この一つの案として、「メンター制度の導入」があげられます。

メンター(Mentor)の語源

ホメロスの叙事詩『オデッセイア』に登場する賢人 　“メントル”が語源です。 　オデュッセイア王の息子テレマコスの教育を託され、 　立派な人物に育てたとされています。　テレコマスにとって、メントルは「師匠」と言えるでしょう。

メンタリング（Mentoring）とは?

日本メンター協会では、『メンターとメンティーが、楽しみながら自由に対話し、共に成長すること』 と定義しています。

企業・団体のなかで、新人の定着化、女性社員活躍支援などの目的で、メンティー(被支援者)１人に対し、メンター(支援者･先輩)１人を割り当て、ある一定期間メンタリングを実施し、メンティーを支援する仕組みです。 

制度を効果的に運営するには、当該者に対する教育や組織の理解がないと上手く機能しません。当該者の教育と同時に、管理職にもコミュニケーションの大切さやキャリアに対する考え方を理解してもらうとメンター制度はより効果的に機能します。

テーマは「キャリア的側面」と「心理社会的側面」の２つに分けられますが、メンティーが相談したいこと、メンターが伝えたいことであり、自由と考えていいでしょう。 

カウンセリングやコーチングは、あくまでも被支援者のために行いますが、メンタリングはメンター・メンティー2人の成長するためのものです。
また、カウンセリングやコーチングは、専門的な知識・手法が必要になりますが、メンタリングは自然にコミュニケーションが取れる態度そのものが必要になります。 

社員教育の中で業務プロセスに基づいた実務指導の中心であるOJT制度に対し、メンター制度は経営理念や組織の中で大切にしているマインド共有やモチベーション向上や悩みを相談できる環境を作り、職場定着を目標に制度づくりをするのがメンター制度です。

メンター制度の会社全体の理解

メンター制度にかかわる会社側の社員、担当者がメンタリングのすばらしさを理解せず、上辺だけの制度を導入すると効果的なメンタリングは実施できません。

メンタリングでメンター、メンティがともに成長し、受け継がれているしくみを作るためにも説明会や導入のためのセミナーを受講していただきメンター制度導入のプロジェクトチームを作って多くののメンバーにメンタリングの良さを理解してもらうことが、効果的なメンター制度を作る近道です。

トップ・組織の理解 

トップや組織の理解がなければ、メンター制度は上手く機能しません。メンタ―制度はシンプルな仕組みなだけに、簡単に機能すると考えている人が多いようです。 

担当者がメンタリングの本質を伝え切れないようであれば、専門家を招聘し説明会を開催するのも一つのやり方です。 また、組織の中で多くの賛同者を増やすこともポイントの1つです。 

できれば、メンター・メンティの所属する部署の管理職に、組織づくりの考え方ややり方、キャリアについての考え方などの研修を実施すると、メンター制度はより効果的に機能します。 

①メンター制度導入の目的の決定 

メンター制度の構築は、その導入目的を決めることから始めます。「新入社員の定着と育成」、「女性社員の管理職登用」等々、対象となるメンティーはどの層か、制度を通してどうなってもらいたいのか、制度導入目的を明確にします。 

②メンターの選定 

目的とメンティーが決まれば、次にそれに適合したメンターを選定します。年代・役職・職種・性格はなどを勘案しマッチング（組合せ）を決めます。メンター選定では、メンティーに対し「支え、称える気持ち」が何よりも大切です。できれば自薦が望ましいです。 

③メンタリングのやり方の決定 

制度期間とメンタリングの具体的なやり方の決定　期間　回数　頻度　メンリングの所要時間などを決めます。 

当協会では、６ヶ月～1年間程度で月１回、６０分程度が標準と考えています。

メンタリングを簡単に説明すれば「対話」です。
その目的ややり方については、専門家や諸団体でそれぞれ違いがあるようです。

いずれにしても、2人の「信頼関係」が必要であることは間違いありません。
その背景や理由を説明します。

今日の研修では、メンター制度を計画、導入した後、実施するための準備とメンターのメンター制度実施に向けての必要なスキル、信頼構築、対話、傾聴、価値観の違いに気づくを目標に進めてまいります。

※会社でメンター制度を導入することが決まった時、会社と社員様が

ステップ１、メンター制度導入しよう

◆課題の整理と目的の設定

1. 取り組みの課題を整理して目的を設定
2. 全体の計画を策定すること
3. 経営幹部の合意を得ること

◆計画の設定

1. 何をゴールとするか（目標）
2. 誰を対象にどのような運用、ルールを行うか
3. どのような体制で進めていくか

ステップ２、推進チームの編成と推進体制の構築

1. 経営幹部からメッセージを発信
2. 経営会議や管理職のミーティングでテーマとして取り上げる
3. 経営幹部が直接的な対話の場でメンターメンティと意見交換
4. 社内報のレポートなどでメンター制度を紹介

ステップ３

◆メンターの設定
◆事前の研修、メンタ養成講座

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メンター養成講座

ぜひ検討ください。会社によってお見積りさせていただきます。

養成講座の例は次の表をご覧ください。

メンター養成講座　カリキュラム

メンター制度におけるメンターの役割と具体的なメンタリング実践のポイントを理解し、メンティを育てていく中で、メンター自身の人間的成長を促すことを目的とする。

ここが注意です。メンター養成講座などの実施を届より先にしてしまうと、無効になりますので気をつけてくださいね。

１、メンター養成講座をうける

２、外部メンターをする

☆通常労働者とは

1. 事業主に直接雇用されている者で期間の定めのない労働契約を締結していること
2. 当該事業所において正規の従業員として位置づけられている人
3. 所定労働時間が当該事業所の同じ職種で働くフルタイムの正規従業員と同等であること
4. 社会通念に照らして、また同一企業の他の職種等の正規の従業員及び同業種・同職種の他の企業の正規の従業員と比較して、当該労働者の雇用形態、賃金体系等（例えば長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の算定方法・支給形態、賞与、定期的な昇給の有無等）が正規の従業員として妥当であること。
5. 雇用保険被保険者
6. 社会保険の適用事業所に雇用されている場合は社会保険の被保険者であること

http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/jigyosho-hiho/jigyosho/20150518.html

☆就業規則の作成にあたって

メンター制度の概要、制度が実施されるための合理的な条件、事業主の費用負担等入れてください。

平成30年12月14日助成金センターへ整備計画受付

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平成31年2月1日～4月31日の間に、メンター養成講座受講か外部メンター制度を実施する

和歌山県経営者協会さまで、メンター養成研修を開催しました。

人材確保等助成金（メンター制度）を申請、実施しよう！

詳しくは、宮原朱見までご相談ください。